Olen vuosien varrella kuullut rekrytoijilta melkoisia tarinoita työnhakijoista. Erityisesti mieleeni ovat jääneet keskustelut, joissa pohdittiin nuorten työntekijöiden rekrytointia.
Yksi oli tullut työhaastatteluun myöhässä ja kertonut saaneensa potkut edellisestä työpaikastaan jatkuvan myöhästelyn vuoksi. Toista oli saanut soitella aamuisin töihin, kun työpäivän aloittaminen kuudelta ei oikein sopinut hänen unirytmiinsä. Joku ei tullut töihin, kun ”hänen farkkunsa olivat märät”.
Rekrytoijat pyörittelivät päätään. Mitä näiden nuorten kanssa oikein pitäisi tehdä? Mutta minua jäi vaivaamaan ihan toinen asia.
Entä jos hakija ei olisikaan nuori?
Kuvittele sama tilanne uudelleen. Työhaastatteluun saapuu henkilö, joka myöhästyy sovitusta tapaamisesta. Hän kertoo myös menettäneensä edellisen työpaikkansa jatkuvien myöhästymisten vuoksi. Tai työntekijä, joka ei toistuvasti saavu työpaikalle sovittuun aikaan. Palkkaisitko?
En minäkään pitäisi näitä erityisen vakuuttavina lähtökohtina. Mutta en myöskään tekisi niiden perusteella johtopäätöksiä kokonaisesta ikäryhmästä. Sillä mitä tekemistä tässä oikeastaan on iän kanssa?
Milloin hakijasta tulee ikäryhmänsä edustaja?
Nuorten työntekijöiden kohdalla puhutaan helposti asenteista, sitoutumisesta ja työelämätaidoista. Vanhempien työnhakijoiden kohdalla keskustelu saattaa kääntyä muutosvastarintaan, uuden oppimiseen tai siihen, kuinka monta työvuotta on vielä jäljellä. Ja siinäpä se ongelma onkin.
Yksittäisen hakijan ominaisuuksista tehdään koko ikäryhmää koskevia johtopäätöksiä. Nuori ei ole automaattisesti epäluotettava eikä vanhempi työnhakija muutosvastainen. Molemmista ikäryhmistä löytyy kaikenlaisia ihmisiä. Silti rekrytoinnissa saatetaan antaa ikään liittyville mielikuville yllättävän paljon painoarvoa.
Mitä rekrytoija oikeastaan arvioi?
Työhaastattelussa pitäisi selvittää, olisiko hakija sopiva kyseiseen tehtävään, vai? Jos työ alkaa aamukuudelta, on perusteltua selvittää, pystyykö hakija noudattamaan työaikoja. Jos tehtävä edellyttää uuden teknologian omaksumista, on perusteltua arvioida oppimiskykyä. Mutta kumpaakaan asiaa ei voi päätellä suoraan syntymävuodesta.
Eikä pitkää työhistoriaa pitäisi automaattisesti pitää osoituksena sitoutumisesta sen enempää kuin lyhyitä työsuhteita merkkinä sitoutumiskyvyn puutteesta. Ehkä hakija on vaihtanut työpaikkaa saadakseen parempia tehtäviä. Ehkä määräaikaiset sopimukset ovat päättyneet. Tai ehkä työpaikka ei yksinkertaisesti ollut sellainen, johon olisi kannattanut jäädä.
Eihän näitä tiedä kysymättä.
Rekrytoijan todellinen dilemma
Minusta rekrytoijan dilemma ei ole se, pitäisikö palkata nuori vai vanha työnhakija. Se on siinä, pystyykö rekrytoija erottamaan omat ennakkokäsityksensä hakijan osaamisesta ja soveltuvuudesta.
On helppoa sanoa etsivänsä sopivinta henkilöä tehtävään. Paljon vaikeampaa on huomata, milloin omat oletukset alkavat ohjata valintaa. Rekrytoija, unohda hetkeksi hakijan ikä. Katso, mitä hän osaa, mitä tehtävä edellyttää ja millaiset edellytykset hänellä on onnistua työssä.
Älä palkkaa tai jätä palkkaamatta ketään vain siksi, että hän kuuluu tiettyyn ikäryhmään.
