Työnhaku on muuttunut vuosien varrella melkoisesti. Työhaastattelut hoituvat Teamsillä, hakemuksia käsitellään rekrytointijärjestelmissä ja tekoäly on tullut mukaan niin hakijoiden kuin rekrytoijienkin arkeen.
Mutta entä itse rekrytointipäätökset? Ovatko ne muuttuneet yhtä paljon?
Olen jo pitkään ihmetellyt, miksi työntekijävalinnoissa painotetaan niin voimakkaasti hakijan aikaisempaa työhistoriaa. Muutoskonsultilta vaaditaan muutoskonsultin kokemusta. Myyntipäälliköltä myyntipäällikön kokemusta. Projektipäälliköltä projektipäällikön kokemusta.
Eli jos olet tehnyt samaa työtä aikaisemmin, olet lähtökohtaisesti kiinnostavampi hakija kuin henkilö, joka voisi olla tehtävään erinomainen mutta jonka ansioluettelosta puuttuu juuri se oikea titteli.
Rekrytoija, rekrytoitko menneisyydestä?
Mietitäänpä kahta kuvitteellista hakijaa.
Toisella on kuuden vuoden kokemus muutoskonsultin tehtävistä. Ansioluettelo näyttää hyvältä ja kaikki työpaikkailmoituksen kokemusvaatimukset täyttyvät. Todellisuudessa hän on kuitenkin vuosien ajan toistanut samoja toimintatapoja, vältellyt hankalia tehtäviä eikä asiakkaidenkaan palaute ole ollut kummoista.
Toisella hakijalla ei ole päivääkään kokemusta muutoskonsultin tittelillä. Sen sijaan hän on ollut mukana kehittämässä toimintatapoja, ratkaissut ongelmia, saanut ihmisiä innostumaan muutoksista ja hänellä olisi jo ajatuksia siitä, miten yrityksen toimintaa voisi kehittää.
Kumpi olisi parempi rekrytointi?
En tiedä. Eikä sitä voi tietää pelkän ansioluettelon perusteella.
Silti ensimmäinen hakija saattaa päästä haastatteluun, kun taas toinen karsiutuu jo siksi, ettei hänen työhistoriastaan löydy vaadittua tehtävänimikettä.
Miksi menneisyydessä tehty työ painaa niin paljon enemmän kuin se, mihin hakija voisi tehdä?
En tarkoita, ettei aikaisemmalla työkokemuksella olisi merkitystä. Totta kai on. On tehtäviä, joissa tietty osaaminen, koulutus tai kokemus on välttämätöntä.
Mutta on myös valtavasti tehtäviä, joissa osaamista voisi arvioida ja hankkia toisellakin tavalla.
Mitä jos työnantaja pyytäisi hakijaa kertomaan, miten tämä lähestyisi jotakin oikeaan työhön liittyvää tilannetta?
Vaikkapa ehdottamaan ratkaisua asiakkaan ongelmaan, kertomaan miten lähtisi kehittämään tiettyä toimintatapaa tai kuvailemaan, miten toimisi tehtävässä eteen tulevassa tilanteessa.
Entä jos rekrytoija katsoisikin ansioluettelosta tehtävänimikkeiden sijaan sitä, mitä hakija on oikeasti saanut aikaan? Millaisia ongelmia hän on ratkaissut, mitä kehittänyt ja millaista osaamista hänelle on kertynyt aivan toisenlaisissa tehtävissä?
Näihin ei tarvita rekrytestejä tai monivaiheisia arviointeja. Voisiko katsoa hakijan aikaisempaa kokemusta eri näkökulmasta. Sillä eihän osaaminen katoa, vaikka tehtävänimike vaihtuu. Eikä sopivinta työntekijää välttämättä löydy niiden joukosta, jotka ovat jo tehneet täsmälleen samaa työtä.
Kannattaisiko myös potentiaali huomioida. Ehkä myös miettiä potentiaalia + perehdytystä.
Puhumme paljon osaamisperusteisesta rekrytoinnista. Silti mietin, kuinka usein uskallamme oikeasti katsoa aikaisemman työhistorian ohi.
Entä jos paras hakija ei olekaan se, joka on jo tehnyt samaa työtä, vaan se, jolla olisi eniten annettavaa seuraavassa tehtävässään?
Pitäisikö antaa myös tulevaisuuden tekijöille mahdollisuus?
