Haetaanko rekrytoinnilla ensisijaisesti parasta osaajaa, lisäarvoa tuottavaa työntekijää yritykseen vai toteutetaanko rekrytointi sillä näkökulmalla, että on tarve täyttää avoin paikka? ”Lähetä hakemuksesi ansioluettelon ja palkkatoiveesi kanssa ” –virke paljastaa armottomasti kummasta on kyse.
Uranus, joka vaihtoi nimensä LAURA Rekrytointi Oy:ksi 2. maaliskuuta 2017 on käsitellyt palkkatoivepyyntöä työhakemuksessa sivuillaan. Ohjeena työnhakijalle oli selvittää työn palkkataso sekä nakata oikea lukema hakemukseen. Kirjoituksen mukaan palkkatoiveita käytetään työnhakijoiden karsimiseen esivalintavaiheessa ja siksi lukeman on osuttava kohdalleen. Hyvä ohje työnhakijalle, mutta olen asiasta aivan eri mieltä.
Palkkatoive – rekrytoijan työkalu
Palkkatoiveen ainut funktio näyttäisi olevan sen toimiminen karsimiskriteerinä työnhakijoiden esivalinnassa. Tämän takia palkkatoive toimii loistavasti mukavuudenhaluisen rekrytoijan työkaluna. Helppoa ja nopeaa.
Palkkatoiveen sijaan, hakijoita voisi myös pyytää liittämään ansioluettelo ja fanittamansa jääkiekkojoukkueen nimi hakemukseensa.Hakijat, joiden joukkue ei ole sama kuin rekrytoijilla, karsitaan!
Joukkueen nimeäminen ajaa asiansa siinä missä palkkatoivekin, yksinkertaisena karsimisperusteena sekä helpottaen rekryprosessia.
Onko palkkatoive riski rekrytoinnissa?
En näe yhtään syytä, miksi palkkatoive pitäisi sisällyttää jo työhakemukseen. Päinvastoin, tiedän miksi sitä EI pitäisi pyytää työnhakijoilta.
Palkkatoivepyyntö tai fanittaminen karsimiskriteereinä ovat riski rekrytoinnissa. Niiden avulla ei pysty filtteröimään parhaimpia mahdollisia työntekijöitä massasta. Ne eivät auta erottamaan keiden osaaminen, motivaatio, potentiaali ja kokemus täydentäisi tiimiä!
Kyllä, palkkatoivepyyntö työpaikkailmoituksessa paljastaa huonon rekrytoinnin lähtökohdan armottomasti. I rest my case.
